대한항공, 그 졸렬함과 오만함의 탑

이 모든 건, 내가 갖고 있는 상식에서 출발하였다.

"연차보상액은 기본급+정기상여를 기반으로 정산한다"

그러나 실상 계산은 '기본급'만을 기반으로 하고 있었다.

'정기상여가 월급이 아니라고?'

상식과 배치되는 현실, 그리고 인터넷에서 찾은 정보들.

대법원, 정기 상여금도 통상임금에 포함된다.

그래도, 시스템이란 게 존재하는 기업이라면 나름의 논리가 있고, 해명의 합리가 있을 것이라 기대했다.

안녕하세요. 퇴직 시 잔여연차에 대한 보상 기준을 알고 싶습니다.   제가 확인한 계산식은 다음과 같은데요. 연차보상액 = 일일통상임금 * 잔여연차일수 대법원 판례(2013년 12월 18일)에 따라 일일통상임금은 아래 항목들을 포함한다고 합니다.   정기상여   최소한도가 보장된 성과급   근속수당   기술수당(자격, 면허 등)   정기적 복리후생비   (특히 정기상여금은 '미포함으로 노사협의'가 있더라도 무효)   위 항목들은 퇴직금 산정 시에는 산입되는 것으로 알고 있습니다. 동일하게, 일일통상임금을 기준으로 지급되는 연차보상도 같은 계산을 따르는지 확인하고 싶습니다. 감사합니다~!

안녕하세요,   현재 OO님의 통상임금은 직위급+직무급+업적급 최저등급 금액의 1개월분으로  이루어져 있습니다. 기술수당/근속수당은 통상임금 항목이나 과장님의 경우 해당 금액이 없습니다.   대한항공의 정기상여는 통상임금에 해당하지 않으며, 이는 2014.7.18 선고된 사건번호 서울남부지법 2013가합14751을 참조하시면 됩니다.   아래 내용 참조하시기 바라며 추가 문의사항은 노사협력실 근로기준팀으로 문의하시기 바랍니다. 감사합니다.     ㅇ 사건번호 서울남부지법 2013가합14751 요지      - 상여금, 교통비, 급식비, 개인연금보험료는 통상임금이 아님.         다만 최하등급에 해당하더라도 일정액이 최소한도로 보장되는 업적급은 통상임금에 해당함. ㅇ 원고의 청구에 관한 판단 가. 상여금, 업적급, 교통비, 급식비, 개인연금보험료가 통상임금에 해당하는지 여부 1) 통상임금의 판단 기준  어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적․일률적․고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 그 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 그 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다.  여기서 ‘정기성’을 갖추어야 한다는 것은 그 임금이 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되어야 함을 의미한다.  ‘일률적’으로 지급되는 것에는 ‘모든 근로자’에게 지급되는 것뿐만 아니라 ‘일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자’에게 지급되는 것도 포함된다. ‘고정성’이라 함은 ‘근로자가 제공한 근로에 대하여 그 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질’을 말한다. 한편, ‘고정적인 임금’은 ‘임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로  당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금’이라고 정의할 수 있다. 고정성을 갖춘 임금은 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정된 임금이므로, 그 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 것이라 할 수 있다. 이와 달리 근로자가 소정근로를 제공하더라도 추가적인 조건을 충족하여야 지급되는 임금이나 그 조건 충족 여부에 따라 지급액이 변동되는 임금 부분은 고정성을 갖춘 것이라고 할 수 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조). 2) 상여금의 통상임금 해당 여부 가) 먼저, 정기상여금에 관하여 본다. 앞에서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고는 단체협약, 임금규정, 상여지급기준 등에서 정하는 바에 따라 피고의 근로자들에게 매년 2월, 4월, 6월, 8월, 10월, 12월에 정기상여금을 지급하되, 상여금 지급기간(2개월)의 전체를 근무한 근로자에게는 기본급의 100%, 3/4 이상 4/4 미만을 근무한 사람에게는 기본급의 75%, 2/4 이상 3/4 미만을 근무한 사람에게는 기본급의 50%, 1/4 이상 2/4 미만을 근무한 사람에게는 기본급의 25%를 정기상여금으로 지급한 사실, 그러나 상여금 지급기간(2개월)의 1/4 미만을 근무한 사람에게는 정기상여금을 지급하지 않은 사실을 인정할 수 있다.  위 인정사실에 의하면, 피고가 지급한 정기상여금은 추가적인 조건의 충족과 관계없이 당연히 지급될 것으로 예정된 것이 아니라, 상여금 지급기간(2개월)의 1/4 이상 근무라는 조건을 충족하여야 지급되는 것이다. 따라서 정기상여금은 일정 근무일수를 충족하여야만 지급되는 임금으로서 소정근로를 제공하는 외에 매 2개월마다 일정 근무일수의 충족이라는 추가적인 조건을 성취하여야 비로소 지급되는 것이고, 이러한 조건의 성취 여부는 임의의 날에 연장․야간․휴일 근로를 제공하는 시점에서 확정할 수 없는 불확실한 조건이므로 고정성을 갖춘 것이라 할 수 없으므로(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조), 정기상여금은 통상임금에 해당한다고 볼 수 없다. 나) 다음으로, 명절상여금에 관하여 본다. 앞에서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고는 단체협약, 임금규정, 상여지급기준 등에서 정하는 바에 따라 피고의 근로자들에게 명절(설날, 추석) 연휴 시작 2일 전에 기본급의 100%를 명절상여금으로 지급한 사실, 그러나 명절상여금의 지급일 당시 재직 중인 근로자에게만 명절상여금을 지급하고, 지급일 전에 퇴직한 근로자에게는 이를 지급하지 않은 사실을 인정할 수 있다.  위 인정사실에 의하면, 명절상여금에 대하여는 지급일에 재직 중일 것이 이를 지급받을 수 있는 자격요건으로 부가되어 있다. 이러한 명절상여금은 기왕에 근로를 제공한 사람이라도 지급일에 재직하지 않는 사람에게는 지급되지 않는 반면, 지급일에 재직하는 사람에게는 기왕의 근로 제공 내용을 묻지 않고 지급되는 것이므로, ‘소정근로’에 대한 대가의 성질을 가지는 것이라고 보기 어려울 뿐 아니라 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하더라도 그 특정 시점이 도래하기 전에 퇴직하면 당해 임금을 전혀 지급받지 못하여 근로자가 임의의 날에 연장․야간․휴일 근로를 제공하는 시점에서 그 지급조건이 성취될지 여부는 불확실하므로, 고정성도 결여한 것으로 보아야 한다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조). 따라서 명절상여금도 통상임금에 해당한다고 볼 수 없다.  3) 업적급의 통상임금 해당 여부 앞에서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고는 매년 3월에 근로자들에게 전년도 성과에 대한 평가결과를 기초로 산정한 ‘표준업적급’에 등급에 따른 지급률을 곱한 업적급을 지급한 사실, 등급에 따른 지급률은 150%(S등급)에서 50%(D등급)까지 다르지만 근로자가 최하 등급인 D등급을 받더라도 표준업적급의 50%를 지급한 사실, 원고의 표준업적급은 2010년의 경우 620만 원[실제 수령액은 4,650,000원(= 620만 원 × C등급 75%)], 2011년의 경우 670만 원[실제 수령액은 5,025,000원(= 670만 원 × C등급 75%)], 2012년 및 2013년의 경우 720만 원[2012년의 실제 수령액은 5,400,000원(= 720만 원 × C등급 75%)]인 사실을 인정할 수 있다.  지급 대상기간에 이루어진 근로자의 근무실적을 평가하여 이를 토대로 지급 여부나 지급액이 정해지는 임금은 일반적으로 고정성이 부정된다고 볼 수 있다. 그러나 근무실적에 관하여 최하 등급을 받더라도 일정액을 지급하는 경우와 같이 최소한도의 지급이 확정되어 있다면, 그 최소한도의 임금은 고정적 임금이라고 할 수 있다. 근로자의 전년도 근무실적에 따라 당해 연도에 특정 임금의 지급 여부나 지급액을 정하는 경우, 당해 연도에는 그 임금의 지급 여부나 지급액이 확정적이므로 당해 연도에 있어 그 임금은 고정적인 임금에 해당하는 것으로 보아야 한다. 그러나 보통 전년도에 지급할 것을 그 지급 시기만 늦춘 것에 불과하다고 볼 만한 특별한 사정이 있는 경우에는 고정성을 인정할 수 없다. 다만 이러한 경우에도 근무실적에 관하여 최하 등급을 받더라도 일정액을 최소한도로 보장하여 지급하기로 한 경우에는 그 한도 내에서 고정적인 임금으로 볼 수 있다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조). 위 법리를 토대로 이 사건에 관하여 보건대, 위 인정사실에 의하면 피고가 근로자들에게 지급한 업적급은 근로자의 근무실적을 평가하여 이를 토대로 지급 여부나 지급액이 정해지는 것이므로 통상임금에 있어 고정성이 부정된다고 판단된다. 그러나 업적급이 근로자들의 근무실적과 연동되어 있다고 하더라도 피고의 근로자들은 표준업적급의 50%를 최소한도로 지급받는 것이 확정되어 있으므로, 확정된 최소한도액인 표준업적급의 50%는 고정적인 임금으로 통상임금에 해당한다. 4) 교통비의 통상임금 해당 여부  앞에서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고는 인천공항으로 출퇴근하는 근로자들에게 출근일수당 12,000원을 교통비로 지급한 사실, 다만 피고는 직전 월의 교통비를 다음달 15일에 지급하되, 그 달에 재직 중인 근로자들에게만 지급한 사실을 인정할 수 있다.  위 인정사실에 의하면, 교통비의 지급일에 재직 중일 것이 교통비를 지급받을 수 있는 자격요건으로 부가되어 있다. 따라서 교통비는 고정성이 결여되어 통상임금에 해당한다고 볼 수 없다.  5) 급식비의 통상임금 해당 여부 앞에서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고는 출근한 근로자들에게 식권을 제공하고, 식당에서는 식권을 제시한 근로자들에게 식사를 제공한 사실, 피고는 출근하지 않은 근로자들이나 출근한 근로자가 식사를 하지 않았다고 하더라도 식비에 상응하는 현금이나 다른 물품을 지급하지는 않은 사실, 근로자들도 식사를 하지 않았다고 하여 피고에게 그에 상응하는 현금이나 물품을 지급해 달라고 요구하지도 않은 사실을 인정할 수 있다. 위 인정사실에 의하면, 위 식권은 근로자의 후생복지를 위하여 제공되는 것으로서 근로의 대가인 임금이라고 볼 수 없고(대법원 2006. 5. 26. 선고 2003다54322, 54339 판결 등 참조), 따라서 통상임금의 범위에 포함된다고 보기 어렵다. 6) 개인연금보험료의 통상임금 해당 여부 앞에서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고의 근로자들이 개별적으로 개인연금보험에 가입한 후 피고에게 개인연금보험료의 지급을 신청하면, 피고는 이러한 근로자들에 한하여 보험료로 매월 5만 원을 지원한 사실, 그러나 개인연금보험에 가입하지 않은 근로자들에 대해서는 보험료를 지원하지 않았고, 그에 상응하는 금원도 지급하지 않은 사실을 인정할 수 있다.  일정 범위의 모든 근로자에게 지급된 임금이 일률성을 갖추고 있는지 판단하는 잣대인 ‘일정한 조건 또는 기준’은 통상임금이 소정근로의 가치를 평가한 개념이라는 점을 고려할 때, 작업 내용이나 기술, 경력 등과 같이 소정근로의 가치 평가와 관련된 조건이라야 한다. 따라서 부양가족이 있는 근로자에게만 지급되는 가족수당과 같이 소정근로의 가치 평가와 무관한 사항을 조건으로 하여 지급되는 임금은 그것이 그 조건에 해당하는 모든 근로자에게 지급되었다 하더라도 여기서 말하는 ‘일정한 조건 또는 기준’에 따른 것이라 할 수 없어 ‘일률성’을 인정할 수 없으므로, 통상임금에 속한다고 볼 수 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조).  위 법리에 비추어 이 사건에 관하여 보건대, 위 인정사실에 의하면 피고의 근로자들이 개인연금보험에 가입하는 것은 자율에 맡겨져 있고, 피고가 지원한 개인연금보험료는 개인연금보험에 가입한 근로자일 것을 조건으로 지급되는 것이다. 따라서 위와 같은 조건은 소정근로의 가치 평가와 관련된 조건이라고 볼 수 없으므로, 개인연금보험료는 일률성을 갖추지 못하여 통상임금에 해당한다고 볼 수 없다.

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대한항공의 일방적 법리해석이 드러나는 대목이다.

 

위 답변이 특정 사건의 판시결과를 그대로 옮겨놓은 것임을 알고 있는지 모르겠다. 지금 언급하는 '정기상여'에 대한 내용만 추리면, 현안과 별개의 사안을 동일시 하고 있는데, 당연히 궤변이다. 저게 대한항공인지 아시아나항공인진 모르겠지만, 나와 별개의 계약조건인 

 

내가 대한항공과 작성한 근로계약서에는 상여금 지급 일시만 연단위 기재가 되어 있으며, 이전달 연속근무 조건은 따로 없다.

계속 거론되는 대법원의 전원합의체 판결은 2013년 12월 해당사건의 상세에 해당하는 것이지, 내가 대한항공과 맺은 계약과 다르다. 보아하니 인사정보를 이미 확인한 것 같은데, 단체협약 입사자와 달리 나는 별도 근로계약을 맺은 사실도 확인했을 것이다. 오류를 알면서 기재한 것인지 궁금하다. (비약이 있든 말든 늘어놓으면 지레 물러설 거라고 생각한 건가?)

근로계약서의 상여금 지금 관련 사항은 다음 한 항목 뿐이다.

6.임금

 라. 상여금은 짝수달 급여일 및 추석과 설에 각 100%씩 총 800%를 지급한다.

 

내 논거는 이렇다.

1. 상식 수준에서 추론한다 해도, 내가 정규직 전환 이전에 계약한 총 금액과 정규직 전환 이후 연봉이 같아지려면 이 '정기상여'가 포함되어야 한다. 그렇지 않다면 내 연봉은 '정규직이 되었다는 이유'로 자그마치 기본급 800%, 총 연봉의 40%가 깎인 셈이다. 고용이 정규화 되고, 급여는 비정규화 된 것인가? 내 머리를 의심하고 싶다.

만약 내 상식이 정도를 벗어난 거라고 반박한다면, 그야말로 졸렬하기 짝이 없는 회사다. 전 직장에서 퇴직금 산정의 상세를 알아두지 않아 지금 비교가 가능하진 않지만, 거기서도 이런 식이었는지 한번 확인해 보고 싶어졌다.

2. 정기상여의 정기성이 없으므로 (정확히는 '무조건적인 정기성') 정규임금으로 인정하지 않는다 하는데, 이것도 앞뒤가 안 맞는다.

이건 판결문을 악의적으로 해석한 것이라 보이는데, '정기상여를 직전 2개월 만근 시 지급한다'는 문항을 조건부 조항으로 예외처리 한 결과다. 반례를 들어볼까? '월급여는 직전 1개월 만근 시 지급한다'는 조항은 어떨까? 정기상여가 2달을 채우지 않으면 일할비례해서 지급하듯이, 월급여도 한 달을 채우지 않으면 일할계산 된다. 따라서 월급여의 정기성도 인정할 수 없으니, 퇴직금은 언제 누구에게나 '0원'이라고 주장할 수 있다.

정황을 보니 이러하다.

대법원 전원합의체는 2013년 12월 13일 통상임금소송에서 일련의 판결을 낸다. 그러나 이 때엔 정기상여를 비롯한 일부 영역이 모호하게 결론난 상태였다.

그리고 그로부터 2달 뒤, 고용노동부는 이 영역에 대해 '통상임금 업무지침'에서 사측에 유리한 해석을 내놓는다.

"정기상여금은 지급일 기타 특정시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하는 경우 통상임금에 해당하지 않는 것으로 판단하는 것이 타당하다"

그러나, 2014년 10월 14일, 대법원은 전국금속노동조합법률원을 통해 1심 법원에서 다음과 같이 판시했다.

재판부는 정기상여금 500%를 비롯해 문화생활비, 중식대 보조 등을 통상임금에 포함되는 것으로 판결했다. 재판부는 "정기상여금의 월 지급액이 약 50%에 이르러 전체 급여에서 큰 비중을 차지하고 있다는 점에 비춰, 근로의 대가성이 없는 금품이라거나 특수하고 우연한 사정에 좌우되는 우발적·일시적 급여라고 보기 어렵다"고 밝혔다.

출처: http://www.ohmynews.com/NWS_Web/View/at_pg.aspx?CNTN_CD=A0002043786

내 연봉의 40%를 차지하는 정기상여를, 우발적/일시적 급여라 해석하는 회사의 입장은, 피고용인에 대한 '갑질' 농간이라는 법원의 판결인 셈이다.

회사의 답변이라고 받아놓고 보니 어이가 없고, 심지어 대꾸할 의욕마저 나지 않는다.

대한항공은 가독성 떨어지는 긴 답변으로 직원의 '신뢰' 뿐 아니라 '논리'를 누를 수 있다고 생각하는 걸까? 이건 최소한의 도덕적 책임에 대한 의문이다.

법은 상식의 명문화이지, 별개의 세상이 아니다. 답변 준 노무부서의 의견이 진심이며 고찰의 결과라면, 그들의 비도덕적인 가치관에 실망과 실소를 금할 수 없다.

더구나 최근의 '땅콩회항' 논란이 회사의 역량이나 영업손실 같은 경영적 실패가 아닌 '도덕성'만으로 빚어진 참사라는 점에서, 이 회사는 안팎으로 케케묵은 오만함을 전통처럼 지니고 있다는 생각이 든다. 그리고 사내의 분위기처럼, 이는 기본적으로 고객 이전에 직원이라는 자산을 경시하는 태도에서 비롯된 것이고, 내가 겪은 한 일화는 그 단편을 오롯이 보여준다.

문득, 법인(法人)도 사람이거늘, 사람의 도리를 다 하지 못하면 그 몰골이 흉측해 지는 건 매한가지라는 생각이 든다.

현재의 논란 속에도 변화가 없는 본사 지침에 대해 조금 실망하면서도, 동시에 '역시'라는 생각에 고개가 끄덕여지는 건 어쩌면 서글픔이다.